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Dossier spécial 2016 : Démarrer
en mode « start up »

Attirez les talents avec des opérations séduction

Les startups sont par essence des structures jeunes et peu expérimentées dans le domaine du recrutement. D'après une étude réalisée par Statista en 2014, l'âge moyen des dirigeants est de 21 à 30 ans dans 41 % des cas, et de 31 à 40 ans pour 35 % d'entre elles. Elles sont principalement composées d'anciens camarades de classe et d'anciens collaborateurs ; il est donc rare qu'une ressource formée au recrutement s'y trouve. D'autant que dans les premiers temps de sa croissance, une startup se développe de manière horizontale en allant au plus simple, au plus rapide et au plus proche. Elle recrute alors en faisant appel à son proche réseau mais celuici finit par s'épuiser et, à partir d'une poignée de salariés (le palier se situe entre 5 et 10), il devient impératif de recruter des profils extérieurs.

Au-delà de leur manque d'expérience en matière de recrutement, les startups sont aussi confrontées à un problème de visibilité. « Elles ont du mal à attirer certains profils – développeur, social media manager, community manager... – car elles communiquent peu. Il existe également un problème de rémunération : dans une startup, les salaires sont peu élevés et les candidats prennent un risque en postulant dans une jeune entreprise », explique Marc-Arthur Gauthey, fondateur de Startup Assembly, un événement qui permet aux startups de se regrouper à travers des journées portes ouvertes (prochaine édition du 1er au 4 juin 2016). En 2015, 600 entreprises ont participé à ce rassemblement, notamment pour recruter et recevoir des candidats. MonEchelle.fr (place de marché destinée au bricolage et au jardinage) a profité de l'événement pour inviter 30 personnes autour d'un petit déjeuner et proposer des stages mais aussi des emplois en CDI. « Les startups sont en croissance, elles embauchent à tour de bras. Il faut juste les aider à se rendre visibles pour attirer les bons profils », poursuit Marc-Arthur Gauthey.

Certaines ont pris les choses en main d'elles-mêmes. En 2015, 10 dirigeants de startups (BlablaCar, Drivy, Sigfox...) ont lancé une campagne intitulée « Reviens Léon » pour inciter les jeunes expatriés à revenir travailler en France. Leur idée : recruter ces jeunes talents à l'expérience internationale pour développer leur entreprise. « L'écosystème entrepreneurial français n'a plus rien à voir avec celui d'il y a une quinzaine d'années : les startups deviennent « scale-up » et offrent aujourd'hui des défis de carrière tout aussi excitants que ceux de la Silicon Valley », défendent ces sociétés.

Portrait 2.0, petite entreprise spécialisée dans la réalisation de photos destinées à améliorer son identité numérique, a elle aussi mené campagne pour recruter son community manager. Mais de façon plus modeste, en organisant un concours sur Facebook. « Nous avons demandé aux candidats de mettre leur plus belle photo portrait sur Facebook. Celui qui a obtenu le plus de Likes a été recruté », raconte Alexis Caradet, cofondateur de l'entreprise en 2013. La démarche a suscité quelques débats houleux dans l'écosphère du recrutement. Mais l'heureuse élue a décroché 246 Likes, et surtout... un job.

Témoignage...

Mickael Froger, Lengow

Il organise des « creative days » pour recruter.

Mickael Froger n'a aucun mal à recruter ni à attirer les candidats. Sa difficulté est ailleurs, davantage liée au volume qu'à la qualité des recrutements. « Nous sommes en pleine croissance et recrutons massivement : sur la dernière partie de 2015, nous avons effectué 30 embauches en CDI », relate le cofondateur de cette société nantaise qui édite des solutions permettant aux e-commerçants d'optimiser leur catalogue. Face à cette déferlante, Lengow a dû revoir son modèle de recrutement et inverser ses process. « Au lieu de recruter les candidats un par un, nous essayons de les faire venir au même moment, à plusieurs, et de les tester. Cela nous fait gagner du temps. » En mai dernier, Mickael Froger a ainsi organisé un « creative day » auquel il a convié 5 candidats. Le but : les faire travailler sur un projet, au sein même de l'entreprise, pendant une journée complète. « On voit tout de suite si les personnes ont le profil, si elles s'intègrent, si elles sont compétentes. C'est une excellente solution pour valider un recrutement », explique le jeune dirigeant qui compte renouveler ce type d'opération dans les mois à venir. En parallèle, lui et ses équipes courent les salons professionnels, les startups week-ends et les événements de l'écosystème startup pour repérer les talents. « Nous sommes là aussi dans une logique de volume : beaucoup de jeunes assistent à ces événements. C'est un vivier inespéré de bons profils pour nous. » La créativité tient également une place importante dans les process de recrutement de Lengow, notamment sur des postes clés. Pour l'embauche de son chargé de communication interne, la société a organisé un concours. « Nous avons donné carte blanche aux candidats avec un seul impératif : qu'ils nous surprennent avec un projet rigolo, correspondant à nos valeurs. 100 personnes ont participé à ce concours : le gagnant nous a étonné avec l'élaboration d'une chasse au trésor sous la forme d'un rébus. » Confronté à une forte internationalisation (l'entreprise est présente dans 20 pays), Lengow doit aussi professionnaliser ses méthodes et confier une partie de ses recrutements à des cabinets spécialisés. Notamment pour les salariés étrangers. « Nous avons 18 nationalités en interne, il faut gérer les demandes de visas, les entretiens… Cela prend du temps, nous confions cette partie à des cabinets de chasse. » Et ce n'est pas fini : la startup, qui a levé 10 millions d'euros en septembre 2015, entend doubler ses effectifs en 2016 et ouvrir des bureaux à l'étranger.

Éléments clés
  • Date de création : juillet 2009.
  • Effectif : 130 personnes.
  • 3 500 clients.

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